Reforma laboral y competitividad


Parece que no podemos hablar de otra cosa en estos días. Numerosos autores de todo tipo nos informan sobre las medidas de esta enésima reforma laboral. A excepción de una minoría, todos se limitan a advertirnos sobre lo perverso del nuevo sistema, los derechos que perderíamos como trabajadores con la nueva norma, si la misma creará o destruirá puestos de trabajo, si ayudará o no a salir de la crisis,… Todo esto son opiniones personales muy respetables ya que la verdadera dimensión de la misma la sabremos pasados algunos meses o un par de años, tal vez.

Por una parte, es indiscutible que la reforma pone en manos de las empresas un mayor poder de maniobra en cuestiones básicas de las que depende su propia subsistencia; entre ellas, la movilidad geográfica y funcional, más poder a la hora de ofrecer salarios, resolver conflictos laborales, abaratamiento de dichos procesos, menor poder a los sindicatos y representantes de los trabajadores, descuelgue de los convenios colectivos, eliminación del oligopolio de formación entre empresarios y sindicatos,… No nos engañemos al pensar que las empresas desde estos momentos pueden despedir con mayor facilidad y a un coste inferior. Pero tampoco nos engañemos si consideramos que no nos empezamos a acercar a las condiciones laborales de los países de nuestro entorno; de hecho, los puestos de trabajo aún tienen más protección incluso si nos comparamos con países famosos por su supuesta protección social como Suecia.

Pero eso forma parte de la necesaria flexibilidad en la toma de decisiones empresariales y por extensión a la salida de la crisis.

No pretendo entrar en la materia de que si esto es positivo o no para el empleo en sí mismo, sino que como economista, me veo obligado a analizar esta reforma desde el punto de vista de la economía y la competitividad de nuestro tejido productivo. Básicamente me centraré en dos aspectos: flexibillidad y formación, dos cuestiones relevantes que los más críticos a la reforma han obviado. Ambas son claves para la mejora de la competitividad.

Si somos conscientes que nuestra economía adolece de falta de competitividad y que ésta es indispensable para salir de la crisis y crear nuevo empleo, debemos comprender que la competitividad depende de la flexibilidad en la toma de decisiones en las empresas. El ejemplo lo describe muy bien Luis Garicano en un artículo publicado en FEDEA, donde usa un caso muy sencillo de una empresa de 250 trabajadores que entra en serios problemas por causa de la crisis. Tiene la alternativa de empezar a despedir con los dementes 45 días y 42 mensualidades máximas de indemnización por cada trabajador que establecía la normativa anterior. Lo más habitual estadísticamente es que la empresa no pueda hacer un ajuste adecuado (o no puede despedir a las personas necesarias o sólo lo hace parcialmente) y tampoco pueda reducir jornadas porque la rígida legislación laboral no se lo permitía; sólo le queda esperar a ver si la situación económica general mejora, cruzar los dedos y salvar la empresa. Si no mejora, y este es el caso de los últimos 54 meses, veremos quebrar esa empresa en un futuro próximo y 250 trabajadores se sumarán a las listas de desempleados.

O eso, o dotamos al sistema de mecanismos de ajustes donde éstos no consistan únicamente en producirlos por parte de la cantidad de trabajo, es decir, con más desempleo, sino por parte de los horarios, las reducciones de jornada, la mayor facilidad de movilidad geográfica y funcional, de forma que se mantenga el mayor número de puestos de trabajo. Eso es precisamente lo que pretende la reforma laboral.
Podemos asombrarnos que a pesar de tener una tasa de desempleo casi del 23%, las jornadas laborales de las personas que conservan sus puestos de trabajo se han incrementado en los años. Justo lo contrario de otros modelos laborales, como el alemán, austríaco,…, donde los ajustes se producen mediante la reducción de las jornadas laborales, y no mediante el despido. Fue famoso el caso en 2008 del fabricante ruso de vehículos LADA: hasta ese momento tenían tres turnos y toda la población dependía de esa factoría. Ante la bajada de las ventas, estaban obligados a eliminar uno de los turnos. A partir de ese momento se abrían sólo dos posibilidades: o se despedía a un tercio de la plantilla o las jornadas de todos los trabajadores se reducían en ese mismo porcentaje. Por supuesto, el sueldo también lo hacía en la misma proporción. Los trabajadores votaron por unanimidad. Actualmente la fábrica sigue produciendo, nadie está en paro y la gente vive muy bien con un simple ajuste en su nivel de renta y consumo.

En España son muchas las empresas, normalmente pequeñas, que han conseguido eso mismo estando de acuerdo la totalidad de la plantilla. Pero esa negociación se ha hecho a espaldas a negociaciones colectivas, sindicatos,… Se trata normalmente de empresas donde los trabajadores son profesionales cualificados y entienden perfectamente que es preferible cobrar un 15-20% menos que ver a un 15-20% de sus compañeros en la calle. Este caso no es la norma.

Por otro lado, los críticos a esta reforma parece que no entienden la idea que la empresa tiene otros costes por el despido de una persona que los propios del proceso. Hay que pensar que para muchas empresas, los costes de formación de los empleados son elevados y que prescindir de ellos supone una pérdida importante de tiempo y dinero de formación, amén de los costes producidos en errores y fallos que ha tenido que soportar la empresa durante todo ese tiempo.
Por supuesto, estos costes no son iguales para todo tipo de empresas: quienes más lo padecen son las empresas más tecnificadas, donde el conocimiento es básico a la hora de desarrollar sus tareas. No digamos nada de empresas donde el papel investigador forma para de sus objetivos sociales.
Muchas otras empresas menos tecnificadas, la inmensa mayoría de las PYMES y autónomos, responsables del 95% de nuestro tejido productivo, tienen unos costes de aprendizaje menores o mucho menores. Estamos hablando de puestos de trabajo de media o baja cualificación para los que se puede acceder con unos pocos días u horas de formación y práctica.

En cualquiera de los casos anteriores, sólo hay un puñado de empresarios lo suficientemente estúpidos para dejar escapar el talento que tienen a su alrededor y al que han contribuido a crear.

Respecto a la formación, creo muy importante que se haya incorporado la idea de obligar a la empresa a respetar 20 horas anuales a la formación de su personal en aspectos propios de su puesto de trabajo. Supone un coste añadido a las empresas, que en muchos casos están al borde de la insolvencia, pero creo que es importante introducir la idea de la formación para todo tipo de empresas y darle el papel relevante que ésta tiene en el incremento de competitividad que necesitamos. No se trata de dar una gran importancia a esas escuetas 20 horas anuales (un servidor usa esas mismas para mi formación sólo en una semana, cada semana del año), sino al cambio obligado en la mentalidad de los empresarios y trabajadores.

Sin embargo, al igual que Luis Garicano, estoy de acuerdo en que se ha desaprovechado la oportunidad de dotar al sistema de una legislación laboral realmente eficiente, simplificando la maraña de contratos, eliminando la dualidad existente entre la sobreprotección de los contratos fijos y la inexistente en los temporales. Prefiero pensar en positivo y considerar esta reforma como realizada con carácter de urgencia (los mercados nos observan y no podemos permitirnos pagar una deuda pública a precio griego o portugués) para dotar a las empresas de flexibilidad y reducir la pérdida de puestos de trabajo. Dicha simplificación debe venir en un futuro próximo.

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